नेपालको संघीय निजामती सेवा विधेयक-२०८२ ले देशको शासन संरचनामा एउटा मौलिक र समयसापेक्ष हस्तक्षेप गरेको छ—कुलिङ पिरियडको व्यवस्था । अब राजपत्राङ्कित विशिष्ट वा प्रथम श्रेणीका सरकारी कर्मचारीले अवकाश पाएपछि २ वर्षसम्म नेपाल सरकारको पूर्वस्वीकृति बिना संवैधानिक, कूटनीतिक वा अन्य सरकारी पदमा नियुक्ति लिन सक्ने छैनन्। सतहमा हेर्दा यो एउटा सामान्य निषेध जस्तो लागे पनि यसको गहिराइमा शासन, सत्ताको पहुँच, सुशासन र सार्वजनिक निष्ठाको बहुआयामिक सन्तुलन लुकेको छ।

नेपालमा दीर्घकालीन सेवा गरेका सचिव, सहसचिव, प्रमुख प्रशासकहरूलाई सेवा निवृत्त भएसँगै तुरुन्तै संवैधानिक आयोग, नियामक निकाय, वा कूटनीतिक पदमा पु¥याउने प्रवृत्ति एउटा लाजमर्दो परिपाटी बन्दै गइरहेको थियो। सेवा अवधि समाप्त हुने बित्तिकै वा त्यसभन्दा अगाडि नै राजनीतिक आश्वासनका भरमा पद पाइने संस्कारले कर्मचारीतन्त्रलाई ’सरकारी सेवा’भन्दा पनि ’सत्ताको सीढी’ बनाइदिएको थियो।

यो केवल पहुँच र सम्बन्धकै कुरा थिएन; यसले प्रशासनको निर्णय प्रक्रियालाई प्रभावित पार्ने, नीति निर्माणमा निहित स्वार्थ जोड्ने, र अन्ततः लोकतान्त्रिक अखण्डतालाई कमजोर बनाउने काम गरिरहेको थियो। कुलिङ पिरियड भनेको त्यही ‘नजिकको सम्बन्ध’लाई कम्तिमा दुई वर्षको सामाजिक दूरीमा राख्ने नियामक घेरा हो।

वास्तवमा, कुलिङ पिरियडले कुनैपनि पूर्वकर्मचारीलाई असक्षम बनाउँदैन। यो अवकाशपश्चातको दुई वर्षलाई ’अपराध’ वा ’अपवित्रता’का रूपमा होइन, ’निष्पक्ष मूल्याङ्कन’को अवधिका रूपमा लिइनुपर्छ। यस अवधिमा, कर्मचारीहरूले आफू प्राप्त गर्न चाहेको नियुक्तिका लागि पुनः योग्यता सिद्ध गर्ने मौका पाउँछन्, प्रक्रिया पार गरेर आउँछन्। यसले संस्थागत निष्पक्षता मात्र होइन, प्रतिस्पर्धात्मक न्याय प्रणाली पनि मजबुत बनाउँछ।

नेपालको कुलिङ पिरियड नीति कुनै ‘पहिलो प्रयोग’ होइन। भारत, बेलायत, र अमेरिकाले दशकौँअघिदेखि यस्तो प्रावधानहरू अपनाइरहेका छन्। भारतमा सेबी, रिजर्भ बैंक वा क्याबिनेट सेक्रेटरीस्तरका पदहरूमा नियुक्ति लिँदा कुलिङ अवधिको सिफारिस आवश्यक मानिन्छ। बेलायतमा व्यावसायिक नियुक्ति सम्बन्धी सल्लाहकार समिति(एकोबा)ले पूर्वमन्त्री वा सचिवहरूलाई दुई वर्षको कुलिङ पिरियडका लागि निगरानी गर्छ। अमेरिकाको रिभोल्भिङ डोर पोलिसेले त यति कडा छ कि रक्षा मन्त्रालयका पूर्वकर्मचारीले निजी रक्षा कम्पनीमा प्रवेश पाउनलाई विशेष अनुमति लिनुपर्छ। यी अभ्यासहरूले देखाउँछ कि कुलिङ पिरियड सुशासनको ‘फैन्सी व्यवस्था’ होइन, शासन पारदर्शिता र हितको द्वन्द्व न्यूनीकरण गर्ने अनिवार्य उपकरण हो।

नेपालको संघीय संरचनामा अझै कर्मचारी समायोजन पूरा भइसकेको छैन। संघबाट प्रदेश र स्थानीय तहमा सचिवहरू खटाइने प्रावधान कायम रहँदा कुलिङ पिरियडले त्यो बहावलाई रोकेजस्तो देखिन सक्छ। तर, सत्य यसको उल्टो छ। संघीय शासन पद्धतिमा केन्द्र–प्रदेशबीचको असंलग्नता र आ–आफ्नो प्रशासनिक आत्मनिर्भरता कायम राख्न कुलिङ पिरियड आवश्यक नै छ।

यदि संघीय कर्मचारीले अवकाशपछि तुरुन्तै प्रदेश वा स्थानीय तहमा संवैधानिक निकाय सम्हाल्न थाले भने, यो सुदृढ संघीयता होइन, ’कन्ट्रोल ट्रान्सफर’ हुनेछ। त्यसैले, कुलिङ पिरियडलाई संघीयताको प्रशासनिक गहिराइसँग नजोडी हेर्न मिल्दैन।

अवकाशपछि पनि योगदान गर्न चाहने कर्मचारीको स्वाभाविक चाहना हो—“म अझै सक्रिय छु, मलाई उपयोग गर।“ तर निजामती सेवा के ’दोस्रो जागिर’ पाउने भरपर्दो माध्यम हो त? वा, सेवा जीवन पश्चात ’पुरस्कृत हुने’ बाटो?  यदि सुशासन र निष्ठा हाम्रो संवैधानिक मूल्य हो भने, नियुक्ति ‘योग्यताको फल’ हो, ‘सम्बन्धको पुरस्कार’ होइन। कुलिङ पिरियडले यही मूल्यमान्यता स्थापित गर्छ।

निजामती सेवा विधेयकले आरक्षणको स्पष्ट सिमा (दुई पटकसम्म मात्र), महिलाभित्र समावेशी क्लस्टर, अतिरिक्त सचिवको पुनस्र्थापना, र सचिव तथा मुख्यसचिवको सेवा अवधि घटाउने जस्ता अन्य व्यवस्थासमेत गरेर समग्रमा कर्मचारीतन्त्रलाई पारदर्शी, उत्तरदायी र जनकेन्द्रित बनाउने प्रयत्न गरेको छ।

यिनै मध्ये कुलिङ पिरियड सबैभन्दा बढी असहज लाग्ने तर सबैभन्दा गम्भीर र दूरदर्शी व्यवस्था हो। यसले नेपाली प्रशासनलाई सत्ताको सेवक होइन, जनताको प्रतिनिधि बनाउने दिशामा एक पाइलो अगाडि बढाएको छ। कुलिङ पिरियड कुनै व्यक्तिविरुद्धको षड्यन्त्र होइन, यो प्रणालीको आत्मसुधारको यात्रा हो। यो अवकाशप्राप्त कर्मचारीलाई ‘संदेहको दृष्टिले’ हेर्ने होइन, सार्वजनिक प्रणालीमा पहुँचको नैतिक नियन्त्रणको माध्यम हो।

अब नियुक्तिको योग्यता केवल सम्बन्धबाट होइन, सार्वजनिक प्रतिस्पर्धाबाट नापिनेछ। यही हो सुशासनको मूल आधार। यही हो सशक्त लोकतन्त्रको मूल आयाम। कुलिङ पिरियड, त्यसैले, एउटा सानो ‘विराम’ होइन, शासन प्रणालीको नवजीवन हो।